DLM TEAM LEAGAL #1 -psicologia del lavoro per avvocate e avvocati

Ma quali nuove competenze del futuro?!

Di quali competenze avranno bisogno l’avvocata e l’avvocato del futuro? E come le apprenderanno se spariranno le classiche attività affidate a praticanti e junior, come lo studio e la ricerca, che per molti professionisti sono state il modo di gettare le fondamenta e metabolizzare i principi del diritto? E ancora, come individuare i talenti del futuro per il nostro studio?

In questo editoriale vi presento tre soluzioni operative da implementare nei vostri studi legali.

Un tema che mi appassiona da tempo

Da psicologo del lavoro inizialmente lavoravo con le aziende, per cui realizzo assessment, coaching e workshop per lo sviluppo di competenze. I primi avvocati con cui ho lavorato sono stati quindi in-house di multinazionali; ricordo che in una trasferta di qualche anno fa a Perth in Australia l’Head of Legal di una multinazionale dell’Oil&Gas per cui realizzavo assessment nelle varie subsidiary, mentre gli restituivo il feedback degli assessment fatti a lui e al suo team del legal, mi chiese per la prima volta quali sarebbero state, secondo me, le competenze dell’avvocato del futuro. In effetti, i temi dell’impatto delle nuove tecnologie sul lavoro in contesti corporate sono all’ordine del giorno da tempo, ma quella fu la prima volta che mi si poneva il problema rispetto ai professionisti legali.

Negli anni ho progressivamente spostato il mio focus dall’azienda agli studi legali, che oggi costituiscono il 50% del mio lavoro di assessor e coach. Così il tema della professione del futuro, che anima la comunità legale da un paio d’anni, è un tema su cui rifletto e lavoro da qualche anno. Personalmente questo tema mi appassiona perché costituisce una sfida non solo intellettuale, ma soprattutto operativa: individuare e sviluppare le competenze che servono oggi, ma soprattutto che serviranno domani!

La sfida

Al di là degli scenari apocalittici che piacciono tanto ad accademici, fornitori tech e giornalisti, quello che sembra costituire la vera sfida per gli studi legali è di formare giovani che siano, e ribalto l’ordine di proposito, non solo esperti di tecnologia e nuovi media, ma anche competenti e “intelligenti” avvocati.

·      Accennavo in apertura come le competenze tradizionalmente si acquisissero con lo studio e la ricerca. Già oggi, l’accelerazione imposta dai nuovi mezzi di comunicazione ha ridotto molto i tempi che si possono dedicare a queste attività. Domani, con l’ingresso diffuso dell’automazione di questi processi si tratterà di attività del tutto antieconomiche.

·      Per intelligenza non mi riferisco al quoziente intellettivo, ma alla capacità di leggere la complessità di una questione legale; cogliendone le sfumature, le implicazioni meno evidenti e più indirette, le ripercussioni sul lungo termine o su altri ambiti del diritto, se non sul business e su stakeholder non esplicitamente o immediatamente coinvolti. Insomma, il mestiere!

Chiunque abbia raggiunto un certo livello di seniority sa quanto sia difficile e oneroso in termini sia di tempo sia di energia passare le proprie competenze a una collega o un collega junior. Molte delle persone che altri hanno selezionato per noi, o che noi stessi abbiamo selezionato, sembrano non rivelarsi all’altezza delle aspettative. Altre, le poche che sembrano funzionare, finiscono per sembrare dei nostri cloni, ma meno efficaci. Alcuni partono bene, ma appena vengono esposti a complessità maggiori, devono gestire persone o assumersi delle responsabilità, dei rischi nei confronti dei clienti, si tirano indietro o crollano.

Tante volte mi sono ritrovato, formando giovani colleghe e colleghi, dapprima a sbattere la testa contro il muro e poi, frustrato, a pensare che quello che avevo individuato come potenziale talento a quanto pare non lo era… ma mi sbagliavo!

Questo perché mi scontravo con la mia auto-referenzialità, il “come ho fatto io”… eppure nel farlo, io stesso ho spesso dimenticato due cose fondamentali:

1.   I tempi, gli strumenti, i clienti, sono cambiati

2.   Non tutte le persone sono come me

Risultato: finivo per essere un collo di bottiglia, per l’organizzazione, lo studio, ma anche per la mia carriera! Se devo fare tutto io, o controllare e riscrivere tutto, non ho tempo di occuparmi delle cose importanti… ma come fare se il resto non è garantito?

È stato così per necessità, prima di tutto mia, ma anche dei miei clienti che ho messo a fuoco la soluzione a questo dilemma. Una soluzione che richiede uno, anzi vari cambi di paradigma.

Il cambio di paradigma

Ho capito che per formare i giovani efficacemente era indispensabile spostare il focus dal cosa al come. Questo cambio di paradigma, che ora declinerò concretamente, ha radicalmente trasformato i miei assessment e coaching, ma soprattutto ha reso me e i miei clienti molto più efficaci nel individuare il potenziale dei giovani e formarli alle competenze del futuro, o meglio, all’efficacia professionale. Ecco tre implicazioni declinate nella quotidianità professionale dello studio di oggi e di domani:

1. Ricerche e studio per soli computer non sono la fine

Possibile, ma il problema non è capire cosa si facesse in biblioteca, ma perché. Se infatti dovessimo decidere che si tratta di un passaggio formativo indispensabile per un/a giovane professionista, allora potremmo anche decidere che, mentre i computer per ovvi motivi di tempo eseguono le ricerche per i clienti, gli “allievi” eseguono ricerche fittizie o di verifica… Ma qui casca l’asino: non solo si tratterebbe di un’attività onerosa, ma anche inutile! Perché in realtà quelle ricerche non hanno avuto valore per la parte meccanica, ma per l’ingegno che abbiamo sviluppato per farle. Abbiamo avuto un problema e lo abbiamo risolto, accompagnandolo con molta fatica… Se togliamo il problema, la richiesta del cliente e la pressione del dominus, quell’attività risulterà un esercizio di stile poco o per nulla formativo. La chiave, la leva fondamentale, dell’apprendimento è il problem-solving! Ora si tratta di disegnare nuove attività di formazione che non comportino per forza ricerche, ma espongano a problemi da risolvere e in grado di sollecitare l’intelligenza professionale.

2. La formazione non è, e non sarà, un evento straordinario

Spesso i coach fanno dei parallelismi con lo sport per spiegare il loro ruolo. Al punto che ex-allenatori si propongono e vengono assunti come formatori. Così, quando usiamo il termine formazione, ci viene in mente l’aula, la formatrice o il formatore, le slide… ma per un professionista, la vera formazione avviene sul campo! Quanto tempo, complessivamente avrà corso in gara in tutta la sua carriera Usain Bolt? 30 minuti, forse 40? E quanto tempo si sarà allenato? Il 99% del tempo. Per un professionista vale esattamente il contrario, pochissimo allenamento e tantissime gare! Per questo è fondamentale non formare specifiche competenze (che poi vedremo essere un costrutto con dei limiti), ma meta-competenze; è fondamentale imparare a imparare dall’esperienza sul campo!

3. Le “nuove” competenze per l’avvocata/o

Domani l’avvocato porterà valore aggiunto sapendo cogliere quello che non è scritto, quello che non è detto, quello che non è ancora successo. Ma se ci fermiamo un momento, ci rendiamo subito conto che queste qualità, queste competenze, sono chiave già oggi e lo erano anche ieri. Un professionista che si conosca bene, che quindi sappia creare per se le condizioni per mantenersi efficace o cercarsi supporto complementare alle proprie caratteristiche, e che sappia entrare velocemente e in maniera raffinata in contesti e problemi inediti è un professionista che farà sempre la differenza, ieri oggi e domani!

ATTENZIONE

Se doveste decidere di far fare, o già state facendo fare, assessment ai vostri candidati e professionisti in genere, scegliete un approccio qualitativo e non quantitativo!  

·      Per approccio quantitativo intendo una misura della distanza dalla norma o dal profilo di competenze ideale. Questo approccio presenta gravi limiti: tende a mettere il focus sulla teoria, il profilo ideale e le competenze; un costrutto astratto che isola dalla persona e modellizza i comportamenti de-contestualizzandoli e astraendoli.

·      L’approccio qualitativo, o descrittivo, non confronta con modelli ideali, ma descrive la persona nella sua interezza dinamica. In altre parole, il focus è sulle caratteristiche che rendono unica quella persona, offrendole l’opportunità di aumentare la propria auto-consapevolezza, in particolare rispetto al proprio funzionamento cognitivo e relazionale.

Per concludere,

Conoscersi è il vero asset di un professionista, ieri come oggi!

Prima di darti appuntamento al prossimo editoriale di psicologia del lavoro per avvocate e avvocati, ti invito nuovamente a condividere riflessioni, pormi domande e richieste di approfondimento e condividere con chi ritieni potenzialmente interessata/o a questi temi.

Alla prossima, Paolo Lanciani

Su di me

Sono Paolo Lanciani, psicologo del lavoro, specializzato nella consulenza ad avvocati liberi professionisti e studi associati. Con i miei clienti realizzo coaching, assessment, workshop e team-building, lavoro indistintamente in italiano, tedesco e inglese. Sono tra i soci fondatori di De Micheli Lanciani Motta, studio associato di psicologi del lavoro e Benefit Corporation certificata. Nel Magazine DLM - TEAM LEGAL, per avvocate e avvocati, condivido con due mail al mese contenuti di psicologia del lavoro e della comunicazione applicati alla pratica professionale e al marketing per avvocati.

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