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Fare la nostra parte per una leadership al femminile

Pubblicato da in Occupational Health & Safety ·
Tags: LeadershipDiversityWorkshop
Da alcuni anni, lavorando come consulente, sono circondato da amiche, colleghe e clienti fortemente impegnate sui temi della parità/differenza di genere o, come piace chiamarla in ambito aziendale, #LeadershipAlFemminile. Sono spesso restio a trattare il tema, consapevole di quanto sia facile cadere nei luoghi comuni, risultare superficiali o, ancora peggio, scoprirsi intimamente sessisti. Eppure si tratta di una questione che ci coinvolge direttamente sia come persone che come professionisti: è una questione di business.



Quando ancora lavoravo come psicologo sociale, ormai alcuni anni fa, ho avuto l´opportunità di partecipare e facilitare dei gruppi di riflessione ad un workshop sulla #WhiteRibbonCampaign tenuta da uno degli ideatori del movimento: #MichaelKaufman. L`idea alla base del movimento è semplice: la violenza sulle donne deve passare da una presa di coscienza e di posizione netta da parte di chi è dall´altra parte -quella del carnefice- l´uomo. Il tema trattato era forte: tutti ci siamo dovuti mettere in discussione in prima persona, perché il tema è culturale e non si limita all´atto eclatante del singolo, ma si estende a una forma mentis sessista diffusa in maniera più o meno esplicito in tutti gli uomini e agita nel quotidiano da tutti noi.

Credo che questo tema sia estremamente attuale anche nelle organizzazioni. Non intendo fare un appello alla parità o differenza di genere come valore morale bensì in termini di valore economico: chiunque si renda colpevole di non permettere a un collaboratore, collega o responsabile di esprimere a pieno il proprio potenziale crea un danno economico all´azienda. E nel caso specifico delle colleghe donne, questo può avvenire anche in maniera inconsapevole o indiretta. Dando per scontato che alcuni fenomeni palesi siano condivisi e condannati a priori, provo di seguito a elencare alcune delle moltissime trappole meno evidenti:

non essere consapevoli di quanto un´educazione sessista influenzi il nostro modo di costruire aspettative e pregiudizi (anche lievi) rispetto alle qualità professionali delle colleghe. Faccio anche un esempio in positivo per essere certo che il punto non venga sottovalutato: "Le colleghe sono precise, meticolose, serie, puntuali..." "Troppo orientate al dettaglio, incapaci di fare compromessi, poco controllate o remissive nei conflitti"
farsi guidare da ipotesi non verificate con la diretta interessata: "meglio un uomo, a quell´età vogliono giustamente fare un figlio" "non voglio metterla in difficoltà" "è un ambiente troppo maschile" "è una posizione che non consente un buon work-life balance..."
contribuire a una cultura sessista, anche se in assenza di colleghe con commenti come "...lo sai come sono..." "...avrà avuto le sue cose..." "...ci vogliono le palle..." "è brava perché è un uomo", o con lo spostare il focus dalla prestazione professionale alle caratteristiche estetiche (più o meno volgarmente)...
anche il non prendere posizione contribuisce ad avvalorare una cultura sessista: non basta dissociarsi, bisogna agire esplicitamente
Sia ben chiaro che io per primo sono caduto e cado spesso in ciascuna di queste ed altre trappole, creando di fatto un danno anche economico a chi lavora con me e, non da ultimo a me stesso. La mia tesi è che una politica per la valorizzazione del contributo #alfemminile debba partire da un lavoro sulla componente maschile dell´organizzazione. Un´educazione a una managerialità orientata alla valorizzazione del talento della persona, non alle categorie, capace di promuovere una cultura sensibile e pluralista.

Ovviamente tutte le politiche a sostegno di un tale processo, come anche i percorsi di auto-consapevolezza delle colleghe sono indispensabili, ma è ora che anche noi facciamo la nostra parte.



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